Renze Munnik: Diversiteit of inclusiviteit: cijfers zijn zo lekker simpel
Renze Munnik: Diversiteit of inclusiviteit: cijfers zijn zo lekker simpel
Door Renze Munnik, Risk Management Consultant bij Probability & Partners
Diversiteit is tegenwoordig een belangrijk aandachtspunt. Er wordt gesproken over hoeveel vrouwen er in een bestuur moeten zitten en hoeveel jongeren. Is dat het juiste gesprek? Is dat wat we nastreven? Met dit soort uitingen gaat het meer over gelijke kansen dan over de kwaliteit van bestuur. Men heeft het wel over verschillende meningen, maar wat komt daarvan terecht? Doen we het voor de kwaliteit? Of doen we het voor de publieke opinie?
Niet alle mensen zijn hetzelfde; dat weten we wel. Ieder heeft zijn eigen kracht; daar zijn al wat minder mensen van doordrongen. Als je er geen moeite voor doet kies je al gauw gelijkgestemden. En zo is het ook gegroeid dat er voornamelijk dezelfde types in besturen zitten. Maar komt dat de kwaliteit dan wel ten goede?
De valkuil van de een is de kracht van de ander. Waar de een snel beslissingen neemt, zorgt de ander ervoor dat nauwkeurig verschillende opties worden afgewogen. Een ander is beter in het bespreekbaar maken van moeilijke onderwerpen. Weer een ander heeft oog voor die slimme collega, die misschien wat minder snel uit zichzelf z’n mond opendoet. De volgende voelt exact aan welke interpersoonlijke spanningen er zijn. Terwijl de ander heel goed rationeel kan blijven denken op het moment dat de druk het hoogst wordt. En zo zijn er nog veel meer nuttige eigenschappen te noemen. Er is geen mens te vinden die al die eigenschappen perfect bemenst. Ook omdat sommige eigenschappen elkaar uitsluiten.
Maar de focus is op dit moment vooral gericht op aantallen. Er moeten zoveel jongeren in het bestuur. Je moet minimaal zoveel procent vrouwen hebben. En uiteraard moet de culturele achtergrond van de bestuursleden ook verschillen. Ik zeg niet dat het slecht is om zo’n gevarieerd bestuur te hebben, in tegendeel. Maar verliezen we met al die quota niet het echte doel uit het oog? We willen verschillende karaktereigenschappen in het bestuur. Andere persoonlijke kwaliteiten. Andere opvattingen, zienswijzen en andere werkwijzen.
Wellicht zijn sommige kwaliteiten die je in het bestuur wilt hebben gemiddeld genomen vaker te vinden bij vrouwen en andere bij mannen. Je spreekt ook wel over feminiene en masculiene eigenschappen (niet zomaar te vertalen naar vrouwelijk en mannelijk). Het is echter niet gezegd dat alle vrouwen ook echt die feminiene eigenschappen hebben waar je naar op zoek bent. Zo heb ik wel eens een klein diversity-onderzoekje gedaan waaruit bleek dat, hoe hoger we in de organisatie kwamen, hoe minder feminiene eigenschappen de vrouwen hadden. De karaktereigenschappen die je zoekt, heb je daarmee dus niet in het bestuur gekregen.
En hoe vaak wordt er nou écht gekeken naar het gedrag van het bestuur? Hoe vaak wordt een organisatie afgerekend op de karaktereigenschappen in het bestuur? Er wordt gekeken naar aantallen. Als je niet aan de aantallen voldoet, ga je aan de schandpaal. Als je wel netjes de cijfertjes behaalt, dan doe je het goed. Maar welk gedrag vertonen die besturen? Is dat nou zoveel veranderd? De laatste tijd zien we bijvoorbeeld weer diverse berichten over bestuurders, commissarissen en managers die opstappen of op moeten stappen omdat zij anders denken dan de rest. Terwijl dat precies is waar je naar zou moeten zoeken!
En heus niet alleen vanwege de sociaal-maatschappelijke aspecten. Ondernemingen die echt de ommezwaai hebben gemaakt naar het betrekken van andere geluiden en ideeën in de besluitvorming (dat is vrij vertaald inclusiviteit) presteren beter dan vergelijkbare organisaties die zich vastklampen aan het besluitvormingsproces waar diverse denkrichtingen niet of nauwelijks zijn vertegenwoordigd. Ook blijkt uit het onderzoek dat diverse teams veel beter besluiten uitvoeren die tot stand zijn gekomen door een inclusief besluitvormingstraject in plaats van een besluitvormingsproces waarbij maar één soort denkrichting is betrokken.
Inclusiviteit en diversiteit gaan trouwens hand in hand. Met diversiteit haal je immers als het goed is allerlei nieuwe ideeën en zienswijzen binnen. Met inclusiviteit zorg je ervoor dat deze andersdenkenden ook daadwerkelijk worden betrokken in de besluitvorming van de organisatie.
Andere onderzoeken laten zien dat organisaties waar werknemers zich gehoord voelen innovatiever zijn, beter inspelen op de behoefte van de klant en beter zijn in teamsamenwerking. Al deze positieve gevolgen resulteren ook in betere financiële resultaten. Maar misschien nog belangrijker is dat werknemers zich meer gewaardeerd voelen.
Wordt het geen tijd om organisaties aan te spreken op de kwaliteit in plaats van op uiterlijke kenmerken? Misschien toch maar beoordelen op wat iemand kan en doet in plaats van hoe iemand eruitziet. Maar ja, dat is lastiger hè? Die cijfers zijn zo lekker simpel.
Probability & Partners is een Risk Advisory Firm die geïntegreerde risicomanagement en kwantitatieve modelleringsoplossingen biedt aan de financiële sector en aan data-gedreven ondernemingen.